CEO继任：一场静默而紧迫的危机
在商界的舞台上，CEO的继任问题往往被视作一场未露声色的战役。尽管多数CEO、创始人和董事会并非有意回避这一议题，但他们往往将继任视为一项可以“日后再议”的任务。然而，现实却悄然逼近，一场关于领导权交接的危机正在酝酿。
在热门美剧《继承之战》中，冷酷的家族掌权者洛根·罗伊那句“我爱你们，但你们几个实在是不成器”不仅是对剧中人物的严厉批评，更是对现实中许多企业权力交接困境的深刻写照。创始人不愿放手，年轻一代则缺乏信任和锻炼，这种矛盾在现实中的董事会、家族企业和高管团队中屡见不鲜。
许多公司虽然表面上已确定了继任CEO，但实际上，这些继任者往往被边缘化，重大决策依然由现任CEO把控。继任计划看似存在，但背后的信任基础却极其脆弱。这种“有名无实”的继任安排，成为了许多企业发展的潜在隐患。
在与某公司董事会和CEO的讨论中，当被问及“如果CEO明天突然离职，谁能稳稳接手，并能服众？”时，对方陷入了沉默。他们承认，虽然继任者已经选定，但从未在董事会面前正式亮相，更未曾真正代表公司对外发声。这种迟疑不仅透露出候选人获得认可并不等同于已做好接班准备，更反映出公司对继任问题的轻视和准备不足。
近年来，CEO岗位的变动愈发频繁。数据显示，仅2025年第一季度，美国就有646位CEO离任，创下历史新高。标普500企业CEO的平均任期也在不断缩短，从2021年的11.2年下降到2024年的8.3年。领导层的更替周期缩短，留给继任者做准备的时间越来越少，而许多公司中，继任者人选仍然不明确。
CEO离职带走的不仅是决策权，更是战略记忆、投资者信任和历经多年磨砺的直觉。从外部看，交接可能看似顺利，但在内部，动能早已开始丧失。这种“表面风光，内里空虚”的交接现象，对企业的发展构成了严重威胁。
然而，并非所有公司都陷入这种困境。以微软为例，萨提亚·纳德拉在担任CEO之前，已经领导过多个业务单元，推动公司向云计算转型，赢得了广泛信任。他的继任过程并非简单的“选出来”，而是通过实战历练得出的结果。这种“以战养战”的培养方式，确保了继任者能够迅速适应并引领公司的发展。
面对CEO继任的紧迫问题，所有董事会和CEO都应深入思考以下五个关键问题：如果CEO突然离任，谁能稳妥接手？继任者是否已真正赢得信任？他/她是否在危机时刻发挥过领导作用？培养的领导者是否能引领未来业务？董事会对继任者的胜任力是否已达成共识？这些问题的答案，将直接决定企业未来的命运。
为了应对这一危机，董事会和CEO必须做出四个关键转变。首先，从“离职规划”转向“主动引导”，让即将卸任的CEO有规划地参与交接过程。其次，将指导变为“战略性曝光”，让继任者直面复杂挑战，建立存在感与影响力。第三，认识到潜力需要实证，通过实战历练培养出驾驭复杂局势的成熟心智。最后，将传承当作日常文化建设，通过观察和模仿传递企业文化。
真正的CEO遗产，不是你离开后就消失无踪的东西，而是在你离开后依然存续的东西。是企业持续稳健的发展，是团队不变的凝聚力和信心。一场静默而紧迫的危机正在逼近，但只要我们勇于面对、积极准备，就一定能够化解这场危机，为企业赢得更加美好的未来。
