近日，格力电器的一则人事变动公告引发了广泛关注：执掌公司24年的董明珠正式卸任总裁一职，但仍保留董事长身份。这一变动不仅标志着格力进入了一个新的管理阶段，也再次将董明珠推至舆论的风口浪尖。
在新一届董事会中，董明珠继续担任董事长，总裁职位则由她的前下属接任。值得注意的是，董明珠在董事长任期内可能会年满74岁，这在国内企业中极为罕见。作为一个非创始人且仅持有少量股份的职业经理人，她高龄仍担任董事长，无疑引发了诸多讨论。
与王石在70岁彻底退休不同，董明珠虽然并非格力电器的创始人，但她通过股权激励获得股份，并在71岁时依然出任新董事长。这一决定不禁让人思考，格力电器是否真的缺乏能够接替董明珠的人才？
对于格力乃至整个中国的高级管理者而言，是否真的没有人能比年迈的董明珠做得更好？如果真是如此，那将是格力未来发展的最大悲哀。反之，如果董明珠因年老而留恋权力，压抑了内部人才的成长，那也将对格力电器的发展造成巨大阻碍。
尽管董明珠的一些言论备受争议，但她在某些方面的提议仍值得肯定。例如，她曾建议上市公司高管不得减持股票，这一提议体现了她对上市公司规范运作的责任感。她认为，如果公司运营良好，高管年年有分红，就无需减持股票；若公司经营不善，则更不应允许高管减持。
然而，在格力电器新一届董事会上，董明珠的“公司不录用海归，海归中可能有间谍”言论却引发了巨大争议。作为公众人物，她的言论不仅代表个人立场，更关乎公司形象。这种明显的就业歧视言论缺乏逻辑支撑，也损害了公司的公众形象。
董明珠的威权管理特色或许是她做出此类判断的原因。格力电器长期以来的“董事长-总裁一体化”模式，虽然曾以高效率推动公司成为空调行业的霸主，但也导致公司治理结构高度依赖个人权威。这种模式下，新的总裁能否真正行使职权，成为了一个值得关注的问题。
相比之下，华为的轮值CEO制和美的的职业经理人梯队制度，为制度化传承提供了可行的范例。而格力电器至今仍未建立明确的接班人标准，董明珠曾提到的“合格接班人需具备忘我精神”这一模糊要求，与现代化企业的“能力导向”理念背道而驰。若不能将“董氏管理哲学”转化为可复制的制度体系，格力电器或将面临“人亡政息”的风险。
中国企业难以成为百年老店的原因之一，就在于缺乏良好的企业文化传承机制，特别是选拔人才、能上能下以及急流勇退的机制。对于董明珠而言，她对格力最大的贡献或许不在于坚守岗位至76岁，而在于以退为进，让格力真正成为一家“没有董明珠也能稳步前行”的企业。
