在企业发展的道路上，管理模式的选择往往决定着其能走多远、走多稳。其中，“哥们义气”式管理与“任人唯贤”的制度化管理，是两种截然不同的路径，也引发了众多创业者和企业管理者的深入思考。
创业初期，公司规模较小，“哥们义气”模式容易悄然滋生。以电影《中国合伙人》为例，它生动展现了朋友合作创业的利弊。从积极方面看，朋友间的信任是宝贵的财富。创业者邀请朋友、同学加入，是基于对他们为人和能力的认可，这种信任使得管理成本大幅降低，大家齐心协力朝着共同目标前进。然而，这种模式也存在明显弊端。公私界限模糊，在利益分配、决策制定等方面容易引发矛盾，不利于吸引和提拔新人才，可能导致优秀人才流失，影响企业的长远发展。
与之形成鲜明对比的是“任人唯贤”的模式。华为创始人任正非在创业之初就坚定地选择了这条道路，事实证明这是极具前瞻性和正确性的决策。华为的成功，很大程度上得益于其科学的管理模式和人才选拔机制。
在现实中，不少创业者一开始倾向于“哥们义气”，甚至将公司视为“家”。不可否认，存在类似“桃园三结义”模式取得成功的案例。在创业初期，创业者们追求成功，无论是否举行结拜仪式，都建立了一种心理契约，大家同舟共济，有福同享、有难同当。这种模式在凝聚人心、团结力量方面具有历史惯性，从古至今都被人们相信和运用，在竞争初期能发挥巨大作用。
但当企业取得一定成功后，挑战接踵而至。共患难不易，共富贵更是难上加难。作为企业老板，若以“老大”自居，如何让“兄弟们”都满意成为一大难题。在分配利益时，既要考虑每个人的实际贡献，又要兼顾人情关系和个人感受，这无疑是一项复杂的工程。更棘手的是，若企业想要延续成功、打造百年基业，公司元老的问题便凸显出来。他们的利益是否要无限延续？古代皇帝和文臣武将都渴望江山万代、富贵绵延，但这是不现实的。一个组织要保持活力，关键在于内部的人才流动，只有实现队伍的新陈代谢，才能实现基业长青。过去的“功臣”可能反而成为企业继续发展的阻碍，变革意味着利益格局的重新分配，而能够成功变革的例子并不多。这反映出许多老板一开始缺乏以终为始的全局观念，没有选择走困难但正确的道路。
华为在管理上独具特色，它融合了中西文化的精华。任正非从创业早期就设计了员工持股制度，随着公司发展，他的个人持股不断稀释。这使得员工与公司的利益紧密相连，形成了利益和命运的共同体。同时，华为坚决不走“哥们义气”“任人唯亲”的老路。西方公司注重契约和制度，以优胜劣汰为核心；而中国公司容易形成“同甘共苦”的氛围，在资源不足时，老板通过情感维系队伍，“兄弟们”也希望与老板有情感契约，这种模式有利有弊。若仅靠感情维系，成本高且脆弱，就像《中国合伙人》所展示的，有合伙就有散伙，“桃园结义”模式最终也往往以失败告终。
企业要实现持续发展，关键在于依靠科学的管理、企业文化和核心价值观，以愿景凝聚人心、激励队伍。华为有这样的理念：“员工靠知识、靠诚实劳动，应得到较好的报酬，不靠诚实劳动及知识就能挣到钱就说明管理有问题。”在这样的企业里，江湖帮派、土围子等现象难以滋生。
老板可以有交情，但在企业管理中必须讲制度、讲道理，实事求是才能做到公平公正。对待公司任何人都要不亲不疏，以维系平衡，这对企业事业的持续发展最为有利。创业带队伍应摒弃“哥们义气”，以价值贡献为衡量标准，这样管理者才能赏罚分明，通过优胜劣汰构建企业竞争力。基于关系的管理既不公平也不长久，不是明智之举。当然，在创业打天下时，“兄弟感情”也有其积极意义，但做企业需要将所有人一视同仁，充分发挥每个人的能量，避免因亲疏有别而浪费资源。
